El rechazo como costumbre: así es la realidad de las personas LGTBQ+ migrantes que buscan trabajo

Imagina acudir a diferentes entrevistas de trabajo y que tus experiencias sean parecidas a esta: «Veía una oferta de trabajo. Cuando llegaba a la entrevista, notaba cómo me miraban de arriba abajo. Todas las entrevistadas tardaban 15 o 20 minutos y cuando me tocaba a mí, dos minutos o uno».

O esta: «Me dijeron: «Te tienes que coger el pelo para que no te vean de femenina», ir vestido así de hombre, como un hombre a la entrevista…». O que gire en torno a estos asuntos: «Si yo voy a la entrevista y digo que soy intersexual, la entrevista ya no va a girar sobre mis capacidades laborales. Se va a centrar en el morbo de mi intersexualidad […], una agresión…».

Estas malas experiencias a la hora de conseguir un empleo son las que viven las personas migrantes LGTBIQ+ en nuestro país. Y con ello sufren una doble discriminación: una por su condición de migrantes y otra por su orientación sexual y de género. Una conclusión a la que ha llegado el último estudio de la organización CEAR titulado Lucha contra la discriminación en el ámbito laboral por razones de orientación sexual e identidad de género.

[pullquote]Al contrario que para las personas españolas LGTBIQ+, el mayor problema de las inmigrantes de este colectivo no es tanto tener que ocultarse en el lugar de trabajo, sino la dificultad de entrada a él[/pullquote]

Un informe que  sus autores llevaron a cabo al darse cuenta de que los datos con los que estaban trabajando eran diferentes cuando se entrecruzaban estas dos condiciones. Para estas personas, al contrario que para las personas españolas LGTBIQ+, su mayor problema no era tanto tener que ocultarse en el lugar de trabajo, sino la dificultad de entrada a él. Por ello decidieron enfocar el informe en el proceso de selección.

Como apunta Vicky Barambones, técnica de Investigación e Incidencia LGTBIQ+ en CEAR, se trata del primer estudio interseccional en esta área. Un hecho que no llega a comprender que sea novedoso ya que, «no puede ser que en el siglo XXI sigamos hablando de categorías separadas como si nos olvidáramos de todo lo demás. Era importante contar que las personas refugiadas o migrantes en régimen general de extranjería están sufriendo el impacto doblemente de la situación de crisis económica».

DISCRIMINACIÓN INDIRECTA

En este estudio, que han realizado desde un planteamiento puramente cualificativo, han descubierto que estas personas experimentan una clara discriminación a la hora de conseguir un trabajo. Una desventaja que la mayoría de las veces se realiza por la discriminación indirecta.

«Son cosas que pueden clasificarse incluso de subjetivas. Son sutiles, políticamente correctas, te quedas con la sensación de saber si ha pasado o no», apunta Vicky Barambones. Experiencias como las citadas en el inicio del artículo y que la técnica de CEAR ejemplifica como «que te miren de arriba abajo, que te cuestionen y juzguen quién eres».

Así, durante la creación del informe se han encontrado con situaciones como que se discrimine a una persona por los prejuicios frente a su formación («Todos hemos escuchado alguna vez frases como «a saber cómo es esa universidad» o «sus calificaciones pueden ser mentira»») y por su orientación sexual e identidad de género.

Respecto a este último punto, Vicky Barambones sostiene que «la primera de ellas la puedes ocultar. Hay personas que invisibilizan su orientación para poder eliminar barreras en la selección de personal. Luego está la cuestión de las personas trans: ¿qué pasa cuando no podemos ocultarnos? O cuando decides no ocultarte. En ese caso, directamente, tu currículum va a la basura. Lo cuentan varias de las entrevistadas que han visto cómo al dar su CV en una tienda de ropa de moda conocida, la persona encargada de esa tienda lo tira a la basura. O que nunca les han llamado. Acostumbrarte al rechazo como forma habitual», resume.

[pullquote]7 de cada 10 entrevistadas dice haberse sentido en situación de desventaja o discriminación en el proceso de selección. Y el 100% considera que ser LGTBIQ+ es una desventaja[/pullquote]

Unas palabras que se respaldan por los datos del estudio. 7 de cada 10 entrevistadas dice haberse sentido en situación de desventaja o discriminación en el proceso de selección. Y el 100% considera que ser LGTBIQ+ es una desventaja. Respecto a las más discriminadas, no se han encontrado nada nuevo: las personas transfemeninas.

«Son las que mayores situaciones de violencia y rechazo sufren. Luego, con menor grado, todas aquellas personas que no cumplen las normas heteronormativas. Todo lo que no se puede ocultar. Las mujeres cis lesbianas racializadas, las lesbianas masculinas y los hombres gays femeninos, que son los que más rompen los moldes reguladores de lo que el género y el cuerpo tiene que ser», apunta Vicky Barambones.

CON ESTOS DATOS, ¿PODEMOS DECIR QUE ESPAÑA ES UN PAÍS ACOGEDOR?

No se pueden negar los avances a nivel legal y social que ha vivido España en los últimos años. Aquí se han promovido importantes leyes de antidiscriminación y de protección a determinados colectivos, pero queda mucho por avanzar. Por ello, la técnica de CEAR prefiere hablar de país de destino más que de país de acogida. «No podemos hablar de país acogedor cuando tenemos leyes como la de la ley de extranjería o cuando negamos la posibilidad a las personas trans no nacionales al derecho al cambio registral de nombre. Estos dos son claros ejemplos de las barreras para las personas que no son nacionales», sostiene.

Además, se da el hecho de que en muchos puntos las leyes van más adelantadas que la sociedad. Vicky Barambones cree que España es un país al que le falta trabajo de sensibilización y toma de conciencia de la población y donde la pose de lo políticamente correcto sigue haciendo mucho daño.

«Las personas nacionales estamos acostumbradas a saber qué es lo que debemos hacer, pero no a cuestionarnos qué es lo que hacemos en este buenhacer que pretendemos mostrar. Nadie se levanta pensando que va a discriminar, sin embargo, lo llevas incorporado de alguna manera», dice.

Y ejemplifica: «Como no darte cuenta de que eres blanca. O no darte cuenta de que las preguntas que haces en una entrevista de trabajo tienen que ver con un sesgo heteronormativo. Quizá hay personas que quieren hablar de que un momento importante para ellas fue conocer a una persona de su mismo sexo y no lo hacen porque se pueden sentir discriminadas. De eso, por ejemplo, no nos damos cuenta».

Una situación que podríamos revertir, o al menos mejorar, si seguimos las propuestas con las que cierran el informe de CEAR. Ideas que abarcan desde el ámbito legal hasta el empresarial. En el primero se encuentran algunas como el cambio registral de nombre, que es una de las principales barreras para las personas trans que no lo han podido hacer en su país de origen o una revisión de la ley de extranjería, que deja en un limbo a muchas personas a la hora de poder acceder al trabajo y, por lo tanto, de regularizar su situación en el país.

Respecto al ámbito empresarial, Vicky Barambones lo tiene claro: acabar con el pinkwashing. «Necesitamos ver pasos materiales en este cumplimiento de medidas y protocolos y formas de actuar que cuiden y velen por la objetividad en la selección de personal», dice. O apoyar a las PYMES, ya que muchas veces se centra toda la fuerza en las multinacionales, pero se olvida a las medianas y pequeñas empresas. «Y son igual de necesarias para implementar medidas que fomenten la empleabilidad de las personas migrantes y racializadas LGTBIQ+», finaliza.