Los test de personalidad se utilizan en las entrevistas de trabajo con naturalidad. Cientos de páginas web aconsejan cómo responderlos. La recomendación más común: sé sincero, que no te pillen tratando de engañar o maquillar tu forma de ser; eso te dejaría fuera. Pero ¿es ético que indaguen en tu mente?, ¿no están invadiendo la parcela más íntima del individuo?, ¿hasta qué punto tienen derecho y qué podemos deducir de que lo aceptemos?
¿Cuánto pueden ordeñar nuestra mente, qué información pueden obtener? El artículo Test psicológicos y entrevistas: usos y aplicaciones claves en el proceso de selección e integración de personas a las empresas, de Franco Lotito, de la Universidad Austral de Chile, resume los objetivos de estas pruebas: medir la inteligencia, los rasgos generales de la personalidad del individuo, determinar el perfil psicológico, constatar trastornos mentales, comprobar que las competencias y rasgos del candidato se adaptan al puesto. Una radiografía completa.
Esta es la totalidad de lo que se puede conseguir a través de estos instrumentos, el abanico de posibilidades. Que se vislumbren unos aspectos u otros dependerá del tipo de test al que se exponga el candidato. Víctor Candel, especialista en recursos humanos y coautor de libros como Rumbo al empleo 2.0, rechaza la idea de psicologizar los procesos de selección.
«Es una práctica discriminatoria. Es algo parecido a que le pidieras a una persona con minusvalía el dictamen médico facultativo para conocer la patología que tiene relación con esa minusvalía. Al final, con un test se puede obtener información clínica de su mente. Según qué pruebas se apliquen, puedes conocer, por ejemplo, si una persona tiene un cuadro de depresión», explica Candel a Yorokobu.
El objetivo de la empresa es no equivocarse, no arriesgarse a contratar a alguien que no desempeñe bien el trabajo para el que opta. Pero para eso existen pruebas que no escarban en la psicología del individuo. «Preferimos las entrevistas por competencias», continúa Candel. «Evalúas las habilidades conectadas con el puesto: trabajo en equipo, habilidades de comunicación y negociación; y nos permite conocer el desempeño futuro de una persona». Siendo así, ¿qué valor añadido aportan a la empresa los test de personalidad?
Los procesos de selección han ido sofisticándose con el tiempo. Se asume con normalidad que, para cubrir dos semanas de vacaciones o incorporarte como refuerzo, te sometan a un camino de varias fases en que se desarrollan dinámicas de grupo y varias entrevistas personales. En muchos casos (ocurre con frecuencia en el sector textil), durante la conversación, el entrevistador lanza cuestiones como ¿por qué quieres trabajar en esta firma?, ¿con qué frecuencia sueles comprar en esta firma?, ¿qué virtudes o valores destacarías de esta firma y si te sientes identificado con ellos?
La respuesta sincera del postulante (la que normalmente no dice) es que está en el paro y necesita dinero. Eso el entrevistador lo puede intuir, pero aun así insiste en buscar un vínculo emocional e identitario. ¿Qué conclusiones pretende sacar? ¿Quiere conocer la capacidad de entrega y sacrificio en términos intangibles, es decir, hasta qué punto harías horas extra sin cobrar o te tragarías horarios insufribles por el sentido de pertenencia a la empresa?
Si pueden conocer tus aptitudes y destrezas para desempeñar un trabajo a través de pruebas de capacidad, el hecho de proponer test de personalidad, ¿no entronca más en esta intención de disponer del trabajador más allá de lo que marca la relación laboral, es decir, el intercambio de trabajo por dinero? ¿Las empresas podrían seleccionar a personas obedientes, de baja autoestima o manipulables gracias a la información que le facilitan los test de personalidad?
En el artículo Test psicológicos y entrevistas, Franco Lotito enumera las pruebas que se utilizan. Test como el 16 PF de Cattell miden si eres obediente, conflictivo, cooperativo, competitivo, estable o inestable emocionalmente. El test de Lüscher o test de los colores muestra deseos, necesidades, objetivos, voluntad, sentimientos, trastornos, estrés. El test de los Cinco Grandes mide la curiosidad, la meticulosidad, la motivación, la extraversión, la positividad, la sociabilidad, la amabilidad y la tendencia a experimentar intolerancia, ansiedad, ira…
La prueba más polémica es el famoso test de las manchas de Rorschach, que se diseñó para diagnósticos clínicos y detección de trastornos mentales. Ana Lisbona es psicóloga social y de las organizaciones de la UNED: «Relacionar un test de manchas con la selección me parece una locura, no creo que lo que opines sobre un dibujo pueda predecir cómo te vas a comportar en el trabajo; están entrando en tu intimidad de alguna manera», reflexiona.
A través de estas pruebas, ¿estamos regalando las instrucciones de cómo funcionamos? Lisbona encuentra otra razón para la aplicación de estos cuestionarios. «Muchas veces se usan para hacer una primera criba; te quitas un gran número de candidatos» en procesos en los que se inscribe una cantidad de personas inabarcable. En su opinión, las pruebas más útiles son las que «se basan en habilidades, competencias y en ver cómo vas a desarrollar el trabajo».
[pullquote ]¿Las empresas podrían seleccionar a personas obedientes, de baja autoestima o manipulables gracias a la información que le facilitan los test de personalidad?[/pullquote]
El uso de estas herramientas desequilibra la relación entre las partes. La empresa se posiciona de manera ventajosa. Mientras el trabajador no tiene manera de comprobar si le están mintiendo en cuanto a las condiciones o si le están ocultando modos abusivos de actuar; los contratantes, gracias a largos cuestionarios con preguntas de control que detectan si estás adulterando tu forma de ser o maquillándola, se garantizan que la información que reciben es cierta.
Responder a estos tests se ha naturalizado, lo aceptamos como una parte normal del proceso. Basta con figurarnos una escena hipotética para comprobar que se trata de un método descabellado. Imaginemos que un trabajador, al sentarse ante el entrevistador, exige un informe con los balances de cuentas de la empresa, los casos de conflicto laboral, las condiciones de despido con anteriores trabajadores o el histórico de quejas de los sindicatos.
«El problema está en que las empresas siempre han tenido el poder en la relación, el candidato ha sido la parte débil; te dicen que hagas un test y lo haces porque quieres encontrar trabajo», expone Candel. «Las empresas no se han encontrado con personas que sean valientes y digan: esto que estás haciendo me parece que roza la ilegalidad porque invade mi derecho a la intimidad».
Hay casos, no obstante, en que los test de personalidad se tornan necesarios. En las Fuerzas de Seguridad del Estado, por ejemplo. «Ahí hay que descartar trastornos. Si sabes que la persona va a utilizar un arma, parece más acertado descartar problemas que se puedan desatar en el futuro», señala Ana Lisbona.
Víctor Candel opina que hace falta más vigilancia y regulación para evitar discriminaciones: que se precise qué pruebas y preguntas se pueden realizar dentro de una entrevista. Quizás, en muchos casos, se empleen tests de personalidad más livianos con el único fin de conocer la motivación y la responsabilidad de un postulante. Sin embargo, la amplia gama de herramientas que las empresas pueden utilizar libremente exige que se cuestionen las implicaciones y las posibles consecuencias para el trabajador, sobre todo, en un mercado tan precarizado en el que tiene las de perder desde el inicio.
